O que querem os profissionais veteranos?

A idade simbólica da maturidade é representada pelos 40 anos. No Brasil, 35% da população têm 40 anos ou mais e representam uma importante parcela de trabalhadores. A forma como os profissionais mais velhos estão atuando no mercado de trabalho – bem como a troca de aprendizado e experiências com as novas gerações, tem feito as empresas adotarem novas práticas de gestão de pessoas, mesmo que timidamente.

Entre 2004 e 2009, houve um considerável aumento no número de cargos ocupados por pessoas com mais de 40 anos¹, passando de 35,7% para 42%. Estima-se que, em 2040, aproximadamente 57% da população brasileira considerada economicamente ativa será composta por pessoas com mais de 45 anos.

O envelhecimento no trabalho traz desafios para as empresas no que diz respeito à valorização dos profissionais mais velhos e mais experientes e a adaptação dos mesmos ao uso das novas ferramentas tecnológicas. Além de promover capacitação e treinamentos, também é necessário ter a mente mais aberta e maior flexibilidade para atender às necessidades desses profissionais, como horários flexíveis, redução da jornada de trabalho ou investimento em qualidade de vida.

“O curso de vida é um conceito que vem sofrendo modificações nas últimas décadas. No passado, o indivíduo passava o início da vida nos bancos escolares, a vida adulta trabalhando e constituindo família e deixando o lazer como alternativa para a aposentadoria. Hoje, a vida adulta e a meia-idade (além da paternidade e das exigências da profissão) requerem do indivíduo que a aprendizagem seja constante em suas vidas, tanto para acompanhar as mudanças tecnológicas no âmbito da profissão exercida, quanto para acompanhar os meios interativos que permeiam a comunicação”, afirma Arlete Portella Fontes, doutora e mestre em gerontologia.

Dra. Arlete desenvolve, desde 2004, trabalhos sobre maturidade e envelhecimento com foco em resiliência e enfrentamento dos estressores na velhice e no trabalho. Ela crê que a longevidade impõe um desafio importante à sociedade e, em particular, às organizações. A necessidade de cuidado frente aos desafios impostos pela longevidade traz para a empresa o compromisso de investimentos na qualidade de vida, no lazer (não somente como alvo da aposentadoria) e no cuidado com as relações familiares, incluindo filhos e idosos.

No Brasil, 73% das empresas não oferecem oportunidades de carreira a quem está próximo da idade de se aposentar e também não dispõem de práticas que incentivem a permanência dos profissionais experientes na equipe, segundo aponta uma pesquisa realizada em 2013 pela empresa de consultoria PwC Brasil em parceria com a Fundação Getulio Vargas (FGV).

Os “profissionais mais velhos” são classificados pelos gestores como pessoas com idade entre 50 e 60 anos¹ e um dos principais obstáculos que prejudicam sua progressão na carreira ou recolocação no mercado de trabalho é a percepção de que eles se desmotivam e perdem o comprometimento quando estão próximos à idade de se aposentar. Essa percepção é um equívoco, mas é apontada por 63% das 108 empresas pesquisadas no país pela PwC.

Apesar da visão negativa em relação à motivação dos profissionais veteranos, cerca de 90% das organizações acreditam que eles têm mais equilíbrio emocional e maior capacidade de resolver problemas do que os profissionais das novas gerações. Além disso, os profissionais mais velhos costumam apresentar mais lealdade ao empregador, permanecendo por mais tempo em uma mesma empresa, ao contrário da Geração Y que, no geral, não apresenta esse vínculo emocional com a organização.

Ainda assim, as empresas devem substituir a mão de obra experiente pela mais jovem? Para a Dra. Arlete, não. “Eu diria que as empresas devem dar oportunidades aos mais jovens, que têm ousadia, mais facilidade em utilizar redes sociais e novas tecnologias para resolução de problemas, mas precisam buscar, também, apoiar-se na mão de obra madura, principalmente em funções estratégicas que requerem a avaliação de riscos. Digamos que a experiência adquirida faz diferença na hora de tomar decisões cujos impactos levam em conta critérios relativos à sustentabilidade das ações”, comenta.

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Maturidade e envelhecimento no trabalho – entrevista com Dra. Arlete Portella Fontes

Em sua dissertação de mestrado “O enfrentamento do estresse no trabalho na idade adulta”, concluída em 2006, Arlete defende a valorização dos profissionais mais velhos pelas empresas – algo que, ainda hoje, causa situações de estresse ou preocupações com suas carreiras, principalmente quando as empresas não valorizam sua experiência ou acreditam que estejam acomodados com o trabalho e que podem ser substituídos por pessoas mais jovens.

“Naquela ocasião [em 2006], a mídia refletia organizações desejosas de renovar seus quadros, trazendo para elas a ousadia e, principalmente, o acesso às novas tecnologias, domínio dos mais jovens. Acreditava-se que o velho seria descartado e substituído pelo novo. Em que pesem posições ainda equivocadas em relação às capacidades e habilidades do velho, creio que tem havido uma, ainda pequena, mas, crescente valorização da maturidade”, finaliza Dra. Arlete.

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Seu Valdemar: 44 anos de empresa ainda proporcionam aprendizados diários

Valdemar Jorge Villela Dias, 62 anos, mais conhecido como Seu Valdemar, trabalha há 44 anos na fábrica Vonpar, em Porto Alegre, e é conhecido por todos da empresa. Seu Valdemar trabalhou por quatro décadas como motorista-vendedor e hoje em dia é o motorista oficial do “ônibus retrô” que conduz os visitantes da empresa até a Fábrica da Felicidade, onde são produzidos os refrigerantes da marca Coca-Cola.

Indo ao aposto do senso comum de que os funcionários com muitos anos de empresa perdem o ânimo ao longo do tempo, Seu Valdemar é um funcionário comprometido com o trabalho e, por esse motivo, conquista diariamente a simpatia das pessoas que passam pela Fábrica da Felicidade com seu jeito gentil e carismático.

“Sinto-me realizado como profissional porque, apesar da pouca formação escolar, consegui me desenvolver nas atividades da empresa, superando obstáculos e estando sempre aberto às mudanças que ocorreram na companhia ao longo do tempo. Meu objetivo profissional é buscar sempre me aperfeiçoar e não me acomodar, sendo exemplo aos novos colegas que ingressam na empresa”, conta Seu Valdemar.

Ele diz que a forma como os profissionais mais velhos e os mais novos trabalham é diferente, mas o encontro de diferentes gerações no ambiente de trabalho proporciona muita troca de conhecimento e aprendizado – e é essa troca que o faz aprender coisas novas diariamente e continuar na empresa durante todos esses anos.

Seu Valdemar também dá um conselho para os funcionários que trabalham há muitos anos em uma mesma empresa, porém estão estressados, cansados ou não se sentem mais motivados com o trabalho. “Meu conselho é que a pessoa relembre toda a sua trajetória, tudo que foi vivido e o que construiu nesse tempo para se sentir feliz novamente no trabalho. Todo esforço vale a pena para criar uma boa história na companhia”, finaliza.

¹Anuário dos Trabalhadores 2009 – Dieese.

²A Idade dos Veteranos, apresentada na Revista HSH.

Fontes e referências: PwC Brasil – Envelhecimento da força de trabalho no Brasil / HSM Management – A vez dos veteranos está chegando?