As mudanças sociais e econômicas deixaram o mercado mais competitivo e os recrutadores mais exigentes. Por outro lado, os profissionais passaram a ser cada vez menos envolvidos efetivamente a uma empresa, trocando de emprego sempre que encontram melhores oportunidades de trabalho. Essa característica leva a reflexões sobre as metas e estratégias de uma empresa, principalmente no que diz respeito à retenção de talentos.
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Retenção de talentos: como engajar seus funcionários?
Com benefícios comprovados como melhor engajamento da equipe e menor turnover de funcionários, a retenção tornou-se a principal prioridade dos profissionais de recursos humanos para 2016, conforme aponta uma pesquisa do Linkedin Talent Solutions, realizada com 3.894 recrutadores de todo o mundo.
Ao serem perguntados sobre as principais metas para 2016, a retenção de funcionários foi mencionada por 42% dos entrevistados, seguida do recrutamento de talentos altamente qualificados (33%) e melhoria da qualidade das contratações (31%). Entretanto, o engajamento das equipes por meio de promoções internas, por exemplo, não foi citado como prioridade.
O contraponto a essa pesquisa se dá a um estudo de alguns anos anteriores, conduzido pelo Hay Group, consultoria global de gestão de negócios, entre 2008 e 2011. O estudo “Por que está tão crítico reter profissionais?” identificou que a retenção de funcionários é o fator central que garante às empresas alcançarem seus objetivos estratégicos no futuro, contudo, não basta apenas reter pessoas, também é necessário adotar estratégias para capacitá-las e agregar interesses mútuos.
O estudo apontou seis aspectos fundamentais no processo de retenção de talentos:
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Estrutura e processos
Estruturas organizacionais permitem um fluxo de trabalho ágil e ajudam no bom desempenho dos negócios.
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Valores e liderança
As empresas devem ter valores que atraiam os profissionais; e os funcionários, por sua vez, devem sentir que a liderança tem o interesse em desenvolver seus talentos, agregar conhecimentos a eles e incentivá-los a superar desafios.
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Oportunidades de desenvolvimento
As empresas que oferecem oportunidades de desenvolvimento e um bom plano de carreira atraem a fidelização de seus funcionários que enxergam nelas boas oportunidades para alcançarem seus objetivos profissionais
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Equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Trata-se do reconhecimento dos diferentes ciclos de vida de um profissional e as necessidades que acompanham cada momento.
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Percepção de suporte
São ações que permitem que um funcionário execute seu trabalho com máximo desempenho e maior autonomia.
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Remuneração tangível
A remuneração deixou de ser o principal fator avaliado pelos funcionários. Ela é a base do trabalho, mas não sustenta, por si só, as necessidades de reconhecimento e satisfação no dia a dia de trabalho.
Por um lado, a empresa busca candidatos que tenham perfis alinhados aos valores da organização (bem como sua política, filosofia e cultura) e deseja mantê-los como parte da equipe e, por outro, os candidatos se atraem por empregos que ofereçam a eles possibilidades de alcançarem seus objetivos de carreira, satisfação profissional e alinhamento entre trabalho e qualidade de vida.
Esses aspectos, quando bem desenvolvidos e estruturados, garantem um melhor engajamento e vínculo afetivo pelo trabalho e cumprem a meta de fazer as organizações gerarem receitas maiores em um plano de médio e longo prazo. Mas, por não existir uma fórmula concreta para reter funcionários, os gestores devem desenvolver programas estruturados de retenção que melhor se adequem ao que a empresa espera de um colaborador e o que ela pode oferecer para assumir o compromisso de capacitar e engajar suas equipes.
Referências: Estudo sobre retenção de funcionários / Reter funcionários é a principal preocupação do RH para 2016.